+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Применение дисциплинарного взыскания это обязанность работодателя

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий ст. К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел ст. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Дисциплинарные взыскания

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания Пастушкова Л. Дата размещения статьи: Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор.

Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону. Дисциплинарное взыскание - это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок.

Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла.

Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы? За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - выговор; - замечание; - увольнение по соответствующим основаниям ч.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания ч. Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел ч.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч.

Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п.

Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ: - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п.

В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной , ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т.

Рассмотрим несколько спорных ситуаций и пути их разрешения. Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение подчиненным не представлено, то составляется соответствующий акт ч. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания ч. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения ч.

Судебная практика. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе службе подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий п.

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников ч. Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы п.

Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу ч.

Не секрет, что несоблюдение работодателем сроков применения мер воздействия в большинстве случаев влечет признание увольнения незаконным. Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен. Суд пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного ст.

При этом у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку факт нарушения им должностных обязанностей подтвержден доказательствами апелляционное определение Московского городского суда от Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе.

Если подчиненный отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под подпись, то составляется соответствующий акт ч. Ранее мы уже затрагивали вопрос спорных ситуаций и порядка их разрешения при нарушении работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарных взысканий, поэтому не будем подробно останавливаться на этих вопросах.

Обратим внимание на то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ч. То есть, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за прогул. Сотруднику был объявлен выговор за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Позже за это же он был уволен по подп. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку подчиненного уволили за проступок, за который он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания определение Ленинградского областного суда от Порой подчиненные пытаются доказать в суде свою правоту всеми возможными способами и заявляют, что их дважды наказали за один и тот же поступок, например, путем объявления выговора и лишения премии.

Следует помнить, что лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодателя нельзя обвинить в нарушении ч.

Наоборот, наличие дисциплинарного взыскания влечет за собой лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

Нужно ли доказывать факт совершения проступка и как это влияет на разрешение спора Разберем такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора возлагаются на работодателя п.

Если сотрудник в суде отрицает факт совершения проступка, настаивает на своей невиновности, работодателю придется доказывать, что применение дисциплинарного взыскания не было надуманным.

Обычно работодатель использует документальные доказательства например, объяснительные, докладные записки, акты , свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. Рассмотрим поставленный вопрос на примере расторжения трудового договора за совершение подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы п.

Пожалуй, это одно из самых труднодоказуемых оснований для увольнения. Ведь аморальный проступок - категория субъективная. Для одного человека аморальным будет любое грубое слово, для другого и насилие не считается аморальным.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту п.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой сотрудник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.

То есть указанное основание для расторжения трудового договора будет относиться к дисциплинарным взысканиям. Если же аморальный проступок совершен подчиненным вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним также может быть расторгнут по п.

В трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых действия лица, выполняющего воспитательные функции, могут быть признаны аморальными, в связи с чем работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Суды делают вывод, что аморальным является неправильный, плохой, злой, негуманный, не соответствующий общепринятым идеалам, ценностям и принципам проступок.

Судебная практика показывает, что работодателям зачастую удается доказать факт совершения сотрудником аморального проступка, то есть наличие основания для расторжения трудового договора.

Истица занимала должность преподавателя колледжа. Была уволена с работы по п. Ответчик представил доказательства в виде докладной и служебных записок, объяснительной записки студента, акта по результатам служебного расследования, показаний свидетелей.

Суд установил, что истица нанесла побои коллеге по работе во время учебного процесса в присутствии обучающегося. Увольнение признано законным. При этом судом отклонен довод о том, что факт применения физической силы не подтвержден медицинскими документами, поскольку основанием для увольнения истицы по п.

В другом деле сотрудница оскорбила коллегу с использованием нецензурной брани и угрозы. При этом она вела себя агрессивно, хватала женщину за халат. Суд признал расторжение трудового договора законным. Созданный истицей конфликт с коллегой по работе, сопряженный с оскорблениями, верно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нормы поведения и несовместим с продолжением воспитательной работы апелляционное определение Челябинского областного суда от Что касается других мер воздействия, то применяется аналогичный подход к самому понятию аморального проступка и возможности его доказывания.

Так, в вышеуказанном примере с оскорблением коллеги сотруднице до увольнения был объявлен выговор за несоблюдение правовых, нравственных и этических норм, невыполнение требований профессиональной этики, предусмотренных для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность, выразившееся в нанесении побоев начальнику отдела кадров и делопроизводства.

И как ни старалась женщина отменить этот приказ, у нее не получилось решение Троицкого городского суда Челябинской области от Однако существуют и судебные дела, в которых работодатель не смог доказать факт совершения подчиненным аморального проступка.

Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. Установлено, что поведение сотрудницы не свидетельствует о духовном распаде ее личности, доказательств использования истицей нецензурной брани не представлено, ее поведение не было направлено против школы.

Напротив, женщина является опытным педагогическим работником, имеет многочисленные достижения в области воспитания апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от Но отвлечемся от аморальных действий и разберем еще один интересный вопрос - можно ли наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, если он совершил проступок во внерабочее время.

Истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Установлено, что истец на стоянке для личного автотранспорта сотрудников, расположенной на территории учреждения, сделал надписи оскорбительного характера на личном автомобиле своего коллеги.

Суд пришел к выводу о том, что сотрудник не совершал дисциплинарного проступка, поскольку его действия по написанию оскорбительной надписи на снежном покрове автомобиля коллеги не связаны с трудовой деятельностью. К тому же подчиненный допустил указанное нарушение не в рабочее время, а после ухода с работы.

При этом совершение данного проступка на территории работодателя правового значения не имеет, поскольку в ст. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд отменил определение Новосибирского областного суда от Как видим, имеет значение, допущено ли нарушение в рабочее время и связано ли оно с исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Следует собрать максимальное количество письменных доказательств, вызвать в суд свидетелей. При этом нужно помнить, что у свидетелей не должно быть противоречивых показаний. Руководству не стоит давить на подчиненных, чтобы те дали нужные ответы в процессе рассмотрения дела.

К тому же, если слова работников будут лишь предположениями, вряд ли суд положит в основу решения такие свидетельские показания. Работодатель должен учитывать, что для разных проступков существует своя процедура оформления. Например, для установления прогула достаточно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью нескольких человек.

При оспаривании подчиненным факта прогула работодатель сможет дополнительно представить табель учета рабочего времени, фиксацию пропускной системы при наличии , свидетелей.

А вот для установления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия, на практике создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. Указанная комиссия проводит внутреннее расследование для установления факта совершения противоправных действий и определения вины сотрудника.

Созданию комиссии, как правило, предшествует докладная записка лица, обнаружившего проступок. Нужно ли учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения Работодатель однозначно должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении дисциплинарного взыскания на своего сотрудника ч.

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Статья Порядок применения дисциплинарных взысканий Статья Порядок применения дисциплинарных взысканий 1.

Антоненко Н. Банный И.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам Автор: Материалы семинара анализировала И. Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, то есть за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой в настоящее время довольно трудно наказывать работников ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен Применение мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях — это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником. Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения.

Увольнение за прогул: как определять день увольнения

Акмолинской области Во избежание злоупотреблений, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, необходимо строго соблюдать требования закона при наложении взысканий. Как известно, трудовой распорядок - это определенный правовой распорядок, действующий у конкретного работодателя, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Трудовой распорядок является основой дисциплины труда. Задачей трудового распорядка является урегулирование поведения всех членов коллектива для подчинения их действий единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда. Целью каждого работодателя является эффективная организация труда, которая поддерживается как поощрительными мерами, так и мерами взыскания. Поскольку практически каждый член общества так или иначе вовлечен в трудовой процесс, остановимся на правовом регулировании мер взыскания в области труда. Действующее трудовое законодательство в РК в целях установления трудовой дисциплины предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий за совершение работником дисциплинарного проступка и порядок их применения: - замечание; - выговор; - строгий выговор; Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами РК. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности см. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий: а поведение работника должно быть противоправным, то есть его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком ст.

Глава 30 Статья Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Образец приказа Прежде всего, факт нарушения дисциплины труда нужно задокументировать — например, служебной запиской от непосредственного руководителя провинившегося работника. Примером служебной записки о нарушении дисциплины труда может быть сообщение начальника цеха об отсутствии работника, который дежурил в цехе ночью, на своем посту в течение часа, в течение которого сработала сигнализация о пожаре. Эти действия не соответствуют требованиям заключенного с ним трудового соглашения и его должностной инструкции. Включение сигнализации оказалось ложным, а приехавшая в цех бригада пожарных не обнаружила дежурного на посту. Далее провинившийся человек должен объяснить в письменной форме причины нарушения дисциплины труда и изложить обстоятельства, в которых этот нарушение произошло. Единого типового бланка для подобных объяснений не существует, поэтому сотрудник может изложить все своими словами.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Семинар Конфиденциальное делопроизводство — правовые основы наличия конфиденциальной информации в компании. Коммерческая тайна компании и способы ее защиты Мы предлагаем популярные обучение нлп , а также курсы по управлению персоналом , которые помогут Вам получить знания и увеличить эффективность Вашей работы. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам личному составу о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока.

Для этого до применения взыскания работодатель должен о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан.

На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы? За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Обратить внимание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания? Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины правил внутреннего трудового распорядка , нарушение требований по охране труда.

Разъясняем законодательство Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием Вопрос: Меня на работе привлекли к дисциплинарной ответственности, объявили выговор. Я с этим не согласен. Как, в какие сроки и куда я могу обжаловать наложенное на меня дисциплинарное взыскание? Отвечает помощник Железногорского межрайпрокурора Хмелевская Т.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1.

Налагая взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Если работник считает взыскание неправомерным, он может обратиться в государственную инспекцию труда, в КТС или в суд. И, конечно, представители правовой службы профсоюза готовы не только проконсультировать члена нашей организации о способах защиты своих прав, но и при необходимости представлять интересы работника в суде. Екатерина Дунаева Дисциплинарное взыскание представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, то есть на совершенный им дисциплинарный проступок.

Снятие дисциплинарного взыскания Процедура наложения дисциплинарного взыскания достаточно четко регламентирован в Трудовом кодексе РФ. Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством статьей Трудового кодекса Российской Федерации. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи или статьей Федеральных законов от Эта свобода выбора со стороны работодателя в конкретике применения дисциплинарного взыскания приводит зачастую к ошибкам в порядке применения, что в свою очередь порождает трудовые споры и судебные разбирательства.

Комментарии 8
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Андрон

    Будьте добры. Мне так то весь УК понятень но этот момент вообще невъезжаю. Слушай, разъясни подробно если можно, но только не поверхностно. Что такое наводящие вопросы. Вообще не понимаю. До сих пор.

  2. Мир

    Мысль интересная. Но аргументация отсутствует

  3. Клеопатра

    Спасибо. Точно что скоро будет другой но скорей всего не чего не поменяется.

  4. Зиновий

    Коробка рядом со стаканчиком, наверняка кнопка ютуба :)

  5. Мстислава

    Мне интересно. Вот нельзя кричать матом. А в каком юридическом документе, конкретно прописаны слова и фразы, которые нельзя употреблять ?

  6. taiskilcont

    Вибачте ви розказуєте за Росію чи Україну якось виділяйтесь , тобто у Росії чи Україні починайте свій блог.

  7. Влада

    Ваши услуги актуальны только для рф?

  8. alnuwhogood

    Спасибо большое Тарас! удачи!))

© 2018 messenger-indir.com