+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Норматив на службу управления персоналом

Норматив на службу управления персоналом

Маркетинг Основные элементы системы управления персоналом Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. Управление персоналом — разработка и реализация решений по состоянию и развитию персонала. В связи с проводимыми экономическими реформами в России произошло резкое оживление всей системы управления персоналом на предприятиях любой формы собственности. Служба маркетинга как важнейшее звено предприятия нуждается в совершенствовании и развитии механизма управления персоналом. Современный маркетолог должен знать теоретические основы управления персоналом, базирующиеся на законах и категориях рыночной экономики, и успешно применять их в практической деятельности. При этом деятельность по управлению персоналом службы маркетинга следует рассматривать как деятельность по обеспечению функционирования системы маркетинга наряду с организацией маркетинга, контроллингом, мониторингом, аудитом.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Видео-урок «Система управления персоналом»

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Норматив численности сотрудников по работе с персоналом филиалов

Определение Количественный состав кадровой службы - это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки , мотивации сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам , свойства способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы.

В х годах ХХ века в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8 процента общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства.

Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом в то же время работало от 1,0 до 1,2 процента от общей численности работников предприятий, в этих службах было реали зовано значительно большее количество функций по управлению трудовыми ресурсами.

Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма удручающую картину. Прежде всего был установлен чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов.

Далее, низкий уровень образования: лишь каждый четвертый кадровик имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий - только среднее образование, в целом отсутствовали работники со специализированным образованием в области управления персоналом. Поэтому некоторая недостаточность нынешнего уровня образования у работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгое время не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов данного профиля.

Появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов кадровых служб для предприятий материальной сферы. Также для персонала кадровых служб тех лет характерны неблагоприятные возрастные характеристики: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.

И еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков, примерно на уровне канцелярских работников. Отсюда и высокая текучесть кадров в этих службах: четверо работников из семи задерживались в кадровых подразделениях не более трех лет. В результате, недостаточно специализированных знаний о трудовых ресурсах конкретной организации и опыта управления персоналом у работников отделов кадров явились основными причинами принятия некомпетентных решений по управлению человеческими ресурсами и низкой организующей роли данных подразделений.

В настоящее же время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, в преуспевающих фирмах появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров, обладающие соответствующей квалификацией и образованием.

Поэтому можно сделать вывод, что неотвратимо в условиях резкого повышения статуса службы управления персоналом до высшего уровня управления, значительного расширения ее функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки персонала, развития, мотивации, служебного продвижения должность кадровика станет одной из важнейших штатных единиц, необходимых для выживания организации, обеспечения ее конку рентоспособности.

Европейской ассоциацией директоров по кадрам предложен идеальный портрет руководителя кадровой службы: руководитель кадровой службы должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным.

Он должен слушать и внушать доверие. Ряд экспертов по управлению персоналом считают, что будущие наиболее эффективные топ-менеджеры придут из сферы управления человеческими ресурсами. Анализ теоретических и информационных источников показал, что в настоящее время нет принципиальных различий между топ- менеджерами российских и иностранных компаний.

Характеристики успешного директора по персоналу российских компаний приближены к чертам зарубежного руководителя.

Сегодня высокооплачиваемый директор по персоналу преуспевающей российской компании должен иметь высшее техническое или экономическое образование, степень МВА, курсы для менеджеров по персоналу, опыт работы от 3-х лет в компании соответствующего уровня, лидерские качества, стратегическое мышление, гибкость, коммуникабельность, лояльность и нацеленность на результат, навыки работы на компьютере с правовыми базами и базами данных, на высоком уровне знание английского.

Зарплата директора по персоналу, обладающего указанными выше характеристиками, будет составлять от 2 до 10 тысяч долларов США, в среднем 4 тысячи долларов.

В связи с указанным чрезвычайно актуальной становится проблема дальнейшей профессионализации сотрудников кадровой службы. В зарубежных странах службы управления персоналом давно занимают важное место в структуре управления организацией. Так, в США в 70 — х годах прошлого века качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объемов работ.

При этом численность работников этих служб практически осталась прежней, изменились качественные характеристики работников. Если в прошлом в них преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов.

На долю вспомогательного персонала секретари, операторы, работники службы безопасности приходится уже не более 30 процентов численности данных подразделений. Из каждых 10 работников 6 — 7 составляют узкоспециализированные сотрудники: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала, консультанты по планированию карьеры и тому подобные.

Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса, крупнейших университетов и педагогических вузов. Причем в крупных компаниях и корпорациях США более 30 процентов специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень — диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом зарубежных стран отразилось на служебном статусе руководителей: 43 процента начальников кадровых служб американских корпораций занимают посты вице-президентов, а 32 процента входят в советы директоров.

Итак, среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничение роста числа работников, можно отметить три основные: первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу; вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы.

В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб за пределами самой организации, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке, рекрутинговые агентства и тому подобные организации.

По отдельным функциям управления трудовыми ресурсами в компаниях более 30 процентов объемов работ переданы для выполнения внешним организациям. Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в ее штате.

К ним, например, можно отнести совместителей профессоров и доцентов вузов, рекламных и сбытовых агентов, аудиторов и консультантов; третья — обязательное наличие в штате компании профильных квалифицированных специалистов: психолога, менеджера по развитию персонала, по взаимодействию с кадровыми агентствами, отслеживающего изменения на рынке труда.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: Общая численность работников организации.

Конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность , масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов.

Социальная характеристика организации. Структурный состав работников организации наличие различных категорий - рабочих, специалистов, служащих, научных работников , их квалификация.

Степень сложности решаемых задач по управлению персоналом осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. Техническое обеспечение управленческого труда компьютеры, оргтехника и прочие. Поскольку в данный момент все организации самостоятельно определяют численность работников своих кадровых служб, разрабатывают штатное расписание, методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами, в том числе многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по нормам обслуживания и так далее.

Многофакторный корреляционный анализ применим в основном для крупных промышленных предприятий. В научно-исследовательском институте труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. При использовании этого метода определения численности работников, во-первых, устанавливаются существенные факторы, влияющие на численность персонала например, степень механизации или автоматизации производства, специфика отрасли и прочее , а во-вторых, при помощи корреляционного анализа выводятся математические формулы, в самом общем виде выражающие зависимость между численностью персонала и действующими факторами.

Важно, что недостатком многофакторного корреляционного анализа является то, что в условиях рынка и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, большое значение приобретают сложно оцениваемые количественные факторы внешней маркетинговой среды предприятия, в связи с чем данный метод может носить только рекомендательный характер.

Наиболее широкое применение метод все же нашел на крупных промышленных предприятиях. Экономико-математический метод предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на использовании фактических показателей работы организации, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственно го процесса компании.

Но в связи с достаточной сложностью, большой теоретичностью применение данных методов пока ограничено.

Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией.

Этот метод может использоваться и самостоятельно, и как составная часть других методов. Через трудоемкость работ классифицируются следующие методы определения численности персонала: Нормативный.

Используются нормы времени на простые, повторяющиеся виды работ машинопись, оформление типовых документов, учет. Также уже давно разработаны типовые нормы времени на подготовку и оформление документов по учету личного состава, ведению делопроизводства.

Служба управления персоналом. Организация и оценка эффективности работы

Для определения штатной численности работников по каждой функции управления установленный норматив численности увеличивается на коэффициент невыходов Кн, определяемый по данным бухгалтерского учета организации: Ншт. Процент невыходов включает в себя трудовые и социальные отпуска предусмотренные коллективным договором организации , невыходы по болезни, выполнение государственных обязанностей и другие причины. Округление нормативов численности до целого числа следует производить после завершения расчетов по каждой функции управления. Необходимо определить требуемую численность работников кадровой службы организации.

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от N "Вопросы Министерства труда и социальной защиты" в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 7 февраля г. Утвердить Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций согласно приложению.

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — человек, в Германии — — , во Франции — , в США — , в Японии — 40 человек. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

Голосование:

Как использовать теорию ожиданий для мотивации Дополнительные функции службы управления персоналом включают: мониторинг, обеспечение социального равновесия во всех подразделениях компании, разработку и реализацию мер по формированию здорового психологического климата, предотвращение случаев моббинга и боссинга , обеспечение полного соблюдения норм ТК в работе; реализацию социальных функций в работе с персоналом: участие в организации питания на предприятии, работе медпункта, библиотеки, спортивно-оздоровительных подразделений; организацию защиты жизни и здоровья сотрудников, а также участие в мониторинге условий труда, организации своевременных медицинских обследований и диспансеризации, разработке мероприятий по выявлению и лечению алкогольной или наркотической зависимости; проведение мониторинга рынков труда и профессионального образования, системных партнеров и основных конкурентов организации; повышение эффективности работы персонала, управления дисциплиной. Служба управления персоналом выполняет постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе новых технологий, унификации документации, оперативности в профильной осведомленности сотрудников и потенциальных кандидатов на вакансии. План работ HR-службы в соответствии с основными целями компании Как каскадировать цели компании в работу HR-службы Структура службы управления персоналом Структура службы управления персоналом отличается в организациях разного типа. Если нет четкой структуры, сложно систематизировать работу менеджеров. При модернизации HR-службы нужно обращать внимание на количество работников в компании, так как от этого зависит число специалистов в HR-отделе. Если опираться на статистику, для компаний, в которых работает до человек, оптимальное количество кадровиков — от 1 и до 4 человек. При штате от до работников в отделе должно быть около кадровых работников. Примерные нормативы численности HR-службы После определения потребности в менеджерах, разрабатывается структура службы управления персоналом.

Служба управления персоналом

И пудинга ждал на обед. Десятка бубен А пудинг вернул валет. Коулом[2], чтобы раскрыть специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется типом доминирующей в корпорации организационной культуры. Органическая организационная культура При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами: 1 работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми; 2 рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда; 3 работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; 4 высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива; 5 работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостного анализа Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостного анализа функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.

Основные элементы системы управления персоналом

Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности HR-службы. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности KPI.

Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации размер фирмы, специфика ее деятельности и т. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее. Планирование трудовых ресурсов, — что включает в себя: оценку наличных ресурсов то есть анализ содержания работ и имеющего персонального состава оценка будущих потребностей прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие смерть, выход на пенсию и т. Наем персонала — это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям Отбор персонала — оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

Как рассчитать нагрузку на отдел кадров

Кадровая аналитика Такое деление — не догма — в вашей компании может быть совершенно другое содержание работы. На каждый вид работ операций экспертным путем определяете норму времени — вводите минимальное и максимальное значение времени — среднее арифметическое будет нормой времени, используемой далее в расчетах кликните для увеличения на иллюстрацию ниже. Это необязательно, но, если вы делаете расчет первый раз, позволит вам не запутаться в расчетах. Далее все просто — калькулятор умножает норму времени на количественный показатель объема работы, и трудозатраты рассчитываются в часах и в минутах. Другая ошибка, которой нужно избегать — использование излишне укрупненных норм для операций, устанавливаемых в нескольких часах или десятках часов. Впрочем, вы можете использовать готовые нормативы, полученные расчетным путем — о примере такого расчета я писал в статье про Себестоимость подбора персонала. Затраты на подбор персонала при расчете численности службы персонала проще рассчитывать с использованием нормативов на подбор одного сотрудника — в планах разработка калькулятора для нормативов на подбор.

служб по управлению персоналом г. Астана УДО – управление по делам обороны Разработанные нормативы по труду содержат затраты оперативного времени в .. негодными к воинской службе по состоянию здоровья.

Следует учитывать, что на управление персоналом оказывают влияние также факторы глобальной среды экономическая ситуация в стране, политическая ситуация, трудовое законодательство, национальная культура и т. Функциональный — организация работы с персоналом по основным функциональным направлениям см. Объект управления — персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации.

Стратегический менеджмент организации

Кадровая служба в системе управления персоналом Организационная структура службы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры: 1 внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация; 2 технология работ и тип совместной деятельности; 3 особенности персонала и корпоративной культуры; 4 прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Системный поход в управлении персоналом

Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы В. Столярова, "Кадровик.

Определение Количественный состав кадровой службы - это списочный состав работников данного подразделения организации.

Служба управления персоналом. Организация и оценка эффективности работы Содержание Значение службы управления персоналом в современных организациях Кадровые службы в России и за рубежом Функции службы управления персоналом Оценка эффективности службы управления персоналом Алгоритм совершенствования службы управления персоналом Значение службы управления персоналом в современных организациях В современной экономике политика предприятия в области управления персоналом — один из ключевых факторов достижения устойчивого конкурентного преимущества. Без профессиональных кадров производственные мощности не способны вывести на высокий стабильный уровень ни одно предприятие, поэтому необходимо делать ставку не только на современные технологии, но и на трудовые ресурсы. Управление персоналом как достаточно сложный процесс осуществляется в организации ее высшим руководством, линейными менеджерами и сотрудниками службы управления персоналом. Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации, управляя персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Глава 1. Общие положения 1. Требования данного Положения являются обязательными для организаций, за исключением тех его положений, где прямо указано, что они носят рекомендательный характер. Требования настоящего Положения носят рекомендательный характер для негосударственных организаций, за исключением тех случаев, где прямо указано, что они носят обязательный характер для всех организаций. Отношения, не урегулированные настоящим Положением, регулируются актами законодательства, а также локальными актами организаций.

Скачать примерный расчет временных затрат на прием нового сотрудника Работы в отделе кадров всегда много. Жаль, что не все руководители это понимают. Зачастую объективно оценить уровень нагрузки не удается ни администрации, ни самим кадровым работникам. Как подойти к этой непростой проблеме и не позволить взвалить на кадры дополнительные функции?

Комментарии 9
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. dravmouhokott

    На какую приблизительно сумму сейчас кредитов у физ и юрлиц в стране?

  2. Прасковья

    С новым годом Вас!Здоровья и удачи в работе.

  3. sturilalut

    А роль прокуратуры в чём заключается?

  4. Аполлинария

    Людина на якій стоїть машина не буде страдати фігньою на дорозі і тікати з місця ДТП.типу хто мене знайде.і іменно через них почалася та вся епопея «проти блях»

  5. Прокофий

    На России-1 Скабеева передала шо в Украине официально закончилась соль. Передайте ей, что соль в Украине официально закончилась 5 лет назад. Теперь у магазинах тільки сіль!

  6. Бронислав

    Вихід є робити молдавскі румунскі паспорта і н.й цих політиків але якшо всі пороблять собі паспорта то небуде україни

  7. rozongou

    Я больше скажу, для пенсофилов: налоговое бремя нужно переносить с юридических лиц на физических!

  8. siatrelir

    Название не соответствует содержанию!

  9. Злата

    Так что все не так уж страшно если не затянуто по времени. Можно прийти с договором в сужбу регистрации, придется заплатить штраф за то, что не было страховки, получить транзиты и все. Автомобиль может постоять на стоянке возле границы все это время.

© 2018 messenger-indir.com